Contrat de travail : Le contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. 3 éléments importants :
  une rémunération
  subordination juridique (l’employeur doit avoir une autorité, contrôler, surveiller, définir les horaires de l’employé ...)
  une prestation de travail.

Article L 121-6 du Code du travail : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi. Si dol, nullité du contrat (rarement reconnue sauf si incompétence) ou licenciement pour faute. Jurisprudence indulgente avec le salarié.

Questions interdites : grossesse, religion, politique, syndiqué, santé, antécédent judiciaire. L 122-45 : lutte contre discrimination.

Le CDD L 122-1 le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanent de l’entreprise. L 122-1-1 : CDD pour : - remplacement d’un salarié absent. (doit être précisé dans le contrat mais peut occuper un autre poste => remplacement en cascade)
  accroissement temporaire de l’activité.
  emploi à caractère saisonnier

L 122-1-2 : durée du CDD Terme fixé dans le contrat sauf pour remplacement ou attente entrée CDI. Durée maximum de 18 mois avec un renouvellement inclus. 9 mois en cas d’attente d’entrée en CDI et 24 mois à l’étranger et avant la suppression d’un poste.

L122-2-1 délai de carence CDD pour la succession de CDD sur le même poste. CDD d’une durée supérieure ou égale à 14 jours : 1/3 de délai. CDD < 14 jours : ½ de durée sinon requalification. Après un licenciement économique délai de 6 mois pour le même poste.

L 122-3-1 CDD doit être écrit, comporter la définition précise de son motif. Transmis au salarié dans les 2 jours de l’entrée du salarié.

L 122-3-13 requalification en CDI.

CDD successifs = sur le même poste Renouvellement = prolonge la durée initiale du même contrat. 3 conditions :
  Doit être motivé au jour du renouvellement.
  Ne peut être renouvelé qu’une seule fois
  Doit être prévu dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant conclu avant la fin du contrat.

L 122-4 : la période d’essai peut être rompue par l’une des parties sans motif.

Durée de la période d’essai : CDD : CDD < 6mois. 1 jour de période d’essai par semaine du contrat dans la limite de 2 semaines. CDD>6 mois. 1 mois maximum de période d’essai. CDI : Par principe, pas de règle. La durée de l’essai doit être en relation avec l’emploi. (1mois en gros, ou plus courte si décrite dans une convention collective. Par ailleurs, la période d’essai prend fin au dernier jour prévu dans le contrat, à minuit :
  Six mois pour les cadres supérieurs , chercheurs... <
  Trois mois pour les cadres <
  Deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise   Un mois pour les employés <
  Une à deux semaines pour les ouvriers <
  Travail temporaire de 2 à 5 jours ouvrés selon la durée de la mission. * 2 jours pour un contrat de 1 mois maximum, * 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois, * 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

Validité du prolongement de la période d’essai :
  doit être prévue dans le contrat de travail ou par une convention collective.
  proposer avant la fin de la période initiale.
  doit faire l’objet d’une acceptation sans équivoque du salarié (signature d’un avenant) En tout état de cause, la période totale d’essai ne peut dépasser la durée maximale prévue par la loi ou la convention collective.

Clause de non-concurrence : interdire au salarié après la rupture de son contrat de travail d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou d’exercer sous quelque forme que se soit une activité concurrente à celle de son ancien employeur. 3 conditions cumulatives :
  la clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise.
  comporter une limitation spatiale et temporelle. (2-3 ans max)
  l’exigence d’une contrepartie financière (majoration du salaire, indemnité de fin de contrat, rente)

Modification du contrat de travail =/= changement des conditions de travail.

Modification du contrat de travail : L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat ; si le salarié refuse, l’employeur peut renoncer ou licencier à ses frais. Changement des conditions de travail : le changement s’impose au salarié. Son refus est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La bonne foi de l’employeur est présumée, le salarié doit justifier que la décision de l’employeur a été prise pour des motifs étrangers à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

La modification du contrat de travail pour un motif économique doit être signalé au salarié (sauf représentant du personnel) par lettre recommandée AR. Celui-ci dispose d’un délai d’1 mois pour refuser sinon acceptation expresse ou tacite. Pour motif personnel, pas de formalité mais l’envoi d’une lettre est recommandée, pas de délai pour le refus.

Le socle contractuel : La rémunération, le lieu de travail, la durée de travail, les fonctions et pour un emploi (modif si baisse de la rémunération et retrait des responsabilités) à temps partiel les horaires de travail. (Jurisprudence de1996) Le lieu de travail peut être changé si le nouveau lieu reste dans le même secteur géographique ou si l’emploi est par nature « mobile » (chauffeur routier)

Clause de mobilité : Le salarié accepte par avance toute mutation éventuelle. Permet à l’employeur de ne pas toucher au contrat. 3 conditions :
  intérêt de l’entreprise (employé qualifié)
  absence d’abus (mutation proche de la retraite, famille avec bébé, handicapé...)
  respect d’un délai de prévenance. (Minimum 1-2 mois)

Modification dans la situation juridique de l’employeur. L122-12 : Dans le cadre d’une succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société les contrats de travail subsistent si 3 conditions :
  il y a existence d’une entité économique autonome (ensemble organisé de salariés et d’éléments corporels)
  cette entité doit être transférée
  l’activité doit être poursuivie. Les licenciements prononcés à l’occasion du transfert sont privés d’effet ainsi que les modifications du contrat même avec l’accord du salarié car celui-ci est reconnu sous pression. Les droits collectifs ne sont pas transférés mais subsistent pendant 1 an. Les mandats de représentants du personnel subsistent ainsi que les usages et engagements unilatéraux pris par l’ancien employeur. Ils peuvent être dénoncé par le nouvel employeur.

Le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

L121-8 : Aucune information ne peut être collectée sur un candidat ou salarié par un dispositif (micro, caméra de surveillance) qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance de la personne. Sinon constitue un mode de preuve illicite.

Le contrôle doit être transparent et proportionné.

L 120-2 : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La liberté de se vêtir n’entre pas dans les libertés fondamentales. L’intimité de la vie privée et le secret des correspondances (email) doivent être préservées.

L 122-40 : constitue une sanction toute mesure, même les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non le socle contractuel.

L 122-42 : les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Par contre l’employeur peut rétrograder le salarié (pas de période d’essai autorisée), il peut en résulter une diminution de rémunération conforme au nouveau poste qui ne constitue pas une sanction pécuniaire. Le salarié peut refuser une sanction modifiant son contrat de travail mais il s’expose à une sanction plus lourde dont le licenciement disciplinaire.

Faute disciplinaire Faute grave : incidence sur la santé, la sécurité, la réputation ou la responsabilité de l’entreprise.

L 122-44 : Délai de prescription de 2 mois à partir du jour ou l’employeur a eu une connaissance sure et certaine de la commission de la faute. La faute peut être réutilisé pour en aggraver une plus récente dans un délai de 3 ans. / !\ cette faute ne peut être sanctionné 2 fois.

L 122-41 : procédure : Aucune sanction ne peut être infligé sans que celui-ci soit informé. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien en lui précisant le motif de la sanction. Même lorsque le salarié est mis à pied. Lors de l’entretien le salarié peut être assisté de la personne de son choix appartenant à l’entreprise. La sanction doit être motivée et notifiée à l’employé ne peut intervenir moins d’1 jour franc après l’entretien et plus d’1 mois après celui-ci.

Il existe une procédure simplifiée pour les petites sanctions (avertissement) il suffit d’informer par écrit et motiver la sanction par lettre AR de préférence.

L 122-43 : le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction sauf un licenciement.

L 122-45 : Aucun salarié ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (origine, religion, syndicat, santé, pour avoir témoigné contre la discrimination de l’entreprise...)

Procédure de licenciement pour motif personnel :

Lettre de convocation à l’entretien préalable par LR ou en main propre avec décharge. Mentions obligatoires dont le motif (motif personnel) et la faculté de se faire assister par un conseiller. Délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien. Exposé des raisons et explications du salarié. Délai de 2jours ouvrables- 1 mois maxi pour licenciement pour faute. Lettre de licenciement LR avec AR contenant les motifs précis (sinon considéré comme licenciement sans cause réelle et sérieuse. La référence aux causes de la lettre de convocation ou de l’entretien ne suffit pas). Sinon L 122-14-4 réintégration ou indemnités. C’est le point de départ du préavis.

La perte de confiance ne peut jamais constituer une cause de licenciement mais les éléments objectifs qui en découlent. Un contrat ne peut contenir une clause prévoyant une circonstance constituant une cause de licenciement. L’insuffisance de résultats n’est pas une cause de licenciement en soi :
  Si le contrat de travail prévoit une clause le juge vérifie que les objectifs sont atteignables.
  sans clause, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif en prenant en compte que l’insuffisance de résultats est un élément de preuve, indice, de l’insuffisance professionnelle qui ne peut être qualifié de faute grave.

L’article L 122-6 du Code du travail prévoit l’obligation de respecter un préavis, sauf en cas de faute grave du salarié, et a fortiori de faute lourde. Il en serait de même si cette faute grave se révélerait en cours de préavis. La Cour de cassation a, en effet, jugé qu’une faute grave, révélée en cours de préavis, dispenserait l’employeur de payer le solde de l’indemnité. Licenciement pour motif économique :

L321-1 : Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression (l’entreprise ne peut réembaucher en CDD ou CDI mais elle peut répartir les taches), transformation ( le salarié n’arrive pas à s’adapter) ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques (l’absence de rentabilité d’un poste ne suffit pas)ou à des mutations technologiques.

Il doit comporter un motif matériel (évolution, suppression de l’emploi ou refus du salarié d’une modification et un motif causal (justifié si volonté de préserver la compétitivité ou en prévision de difficulté future).

Dans le même article, le licenciement n’intervient que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement dans l’entreprise ou le groupe à un poste équivalent ou inférieur (avec l’accord du salarié) a échoué.

  En cas de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, l’employé peut prendre acte de la rupture au tord de l’employeur et cesse l’exécution de son travail. Si les griefs sont fondés : licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon considéré comme une démission.

  La résiliation judiciaire du CDI : lorsqu’une des parties manque à ses obligations contractuelles. Le juge de prud’hommes met fin au contrat, méthode la moins risqué pour le salarié car demande l’avis du juge. Cette action est fermée à l’employeur (pour pas qu’il en abuse), seul le salarié peut user de cette action. Le juge peut rejeter la demande et le salarié continue le travail.

4 exceptions pour la rupture anticipée du CDD :

Faute grave, force majeur, accord mutuel, salarié embauché en CDI. Si rupture abusive, l’employeur doit les salaires manquants jusqu’à la fin du contrat prévu ou le salarié doit une indemnité.