Les plus libéraux pensent que l’entreprise ne doit pas être jugée sur des éléments sociaux, mais sur sa capacité à créer des richesses : si l’entreprise remplit correctement sa mission cela se traduira pour les salariés concrètement en touchant le fruit de leurs efforts. Le patronat réclame un assouplissement de la législation sur le contrôle des licenciements collectifs. Pour lui les entreprises n’embauchent pas faute de pouvoir faire varier le niveau de leurs effectifs à la baisse en cas de retournement de conjoncture. Comme nous le montre les « desperados » de Moulinex, les salariés ne partagent pas le même point de vue. On assiste de plus à l’utilisation du sabotage industriel comme moyen de pression dans les négociations. Depuis le 12 juillet 2000 où les salariés de Cellatex menacent de faire sauter plus de 1000 tonnes de produits instables et dangereux pour réclamer la renégociation de leur reclassement et de leurs indemnités. Cette attitude désespérée dénote l’inégalité entre le patronat et les salariés dans la discutions des plans sociaux. Nous présenterons dans un premier temps les plans sociaux à travers notamment l’exemple actuel de Moulinex, qui nous conduira à nous interroger sur les limites de la législation et la déconnexion des licenciements à la réalité économique.

I) Présentation des plans sociaux

A) Législation actuelle

Le plan social a été à l’origine imaginé par les partenaires sociaux, puis à été repris dans la loi du 2 août 1989 et se trouve à l’article L 321-4-1 du code du travail. Le plan social est devenu l’axe essentiel de la procédure de licenciement collectif (économique ou non), mais il n’est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 50 salariés et qui envisagent de procéder à un grand licenciement, c’est à dire, selon l’article 321-4-1 : « lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours ». Si on lit attentivement les textes, on imagine un plant de base auquel s’ajouterait un plan de reclassement. Or le plan de reclassement précise l’objet et le contenu du plan social. L’objet du plan social est de limiter ou éviter les licenciements envisagés par la recherche de mesures internes ou externes. Les mesures d’ordres internes pensent être dans l’action de formation, de réduction ou d’aménagement du temps de travail, des mutations géographiques et à coté de ces mesures on trouve des mesures externes telle que des actions de conversion, une aide au retour pour les travailleurs étrangers. La loi organise (article L 321-2 et 3 du code du travail) l’information et la consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel en 2 ou 3 réunions avec l’employeur, la 3e réunion étant suscitée par l’intervention d’une expertise comptable de documents présentés par l’employeur (article L321-4 du Code du Travail). Le plan social doit être remis au comité d’entreprise lors de la 1er réunion. Il sera ensuite discuté, rejeté, amendé, approuvé lors des réunions, mais cela ne peut se faire que si le plan est complet (il doit être le plus possible, au départ, il peut être imparfait, mais pas incomplet), il ne peut s’engager aucune discussions sur un plan incomplet. On peut se poser la question des départs volontaires lorsqu’un grand nombre de licenciements sont annoncé. Cette question est élucidée par la loi dans le sens où les départs volontaires sont assimilés à des licenciements économiques, et doivent donc être intégrés dans le plan social s’ils sont en nombre suffisants. De plus, le plan social est une obligation : recherche des moyens permettant de maintenir les emplois (notamment par des mesures de reclassement internes).

A l’origine (loi du 2 août 1989) il n’y avait aucun plan de reclassement à l’intérieur du plan social. Mais le problème est que certains plans sociaux n’étaient pas efficaces, privilégiant les départs négociés, les conventions de conversion, les préretraites. Ces mesures ne sont que des alternatives sociales à des licenciements sociaux. Les conventions de conversion sont régies par l’article L321-5 du code du travail. Cet article explique que dans le cas des plans sociaux (article 321-4-2), l’employeur doit informer les salariés qu’ils peuvent bénéficier des conventions de conversion. L’objet de ces conventions de conversion (article L322-3) est d’offrir aux salariés qui seraient licenciés, des allocations et des actions personnalisées destinées à favoriser leur reclassement qui est déterminé « après la réalisation d’un bilan d’évaluation et d’orientation et peuvent comporter des actions de formation ». Le principal problème est que ces plan d ’accompagnement de suppressions d’emploi mettaient l’Etat à contribution avec les préretraites, cela satisfaisait les salariés et les employeurs. Ces derniers se déchargeant d’une grande partie des coûts des licenciements (en opérant un transfert massif de charges sur la collectivité, ils sont donc peut regardant sur la signature des conventions). Les entreprises ne s’impliquant que très faiblement dans la recherche de reclassement interne et externe lors des grands licenciements, le gouvernement a décidé de durcir du contenu du plan social, en insérant un plan de reclassement. Ce texte de loi a été voté le 27 janvier 1993 et l’amendement sur le reclassement, appelé amendement Aubry, est inséré dans l’article 321-4-1 du code du travail. Mais l’idée est toujours la même : il faut reclasser les salariés, leur permettre soit de rester au sein de l’entreprise, soit de leur trouver une solution extérieure.

Malgré le remaniement de la loi en 1993, beaucoup de contentieux ont éclaté à propos des licenciements, des plans sociaux et reclassements. L’absence de présentation du plan au comité, ou l’insuffisance sont sanctionnés par la nullité de la procédure collective. Ainsi le processus doit être repris au départ. Ainsi la nullité de la procédure entraîne la nullité du plan, ce qui pose problème si la procédure est encoure. Elle sera suspendue ou annulée. Maisil se peut que les licenciements soient déjà intervenus au terme de la procédure collective. Or le législateur n’a pas pris en compte cette possibilité. Il y a deux thèses en présence pour trouver une solution au problème : soit conformément à l’article L122-14-4 du code du travail, ilpeut y avoir réparation pour le préjudice subit. Soit le licenciement est frappé de nullité parce qu’en application de l’article L 3251-4-1 du code du travail la procédure est de nul effet. C’est ce que les juges de la cour de cassation ont décidé lors des licenciements de la Samaritaine dans un arrêt du 13 février 1997 : « la nullité qui affecte le plan social s’étend à toutes les actions subséquentes, en particulier aux licenciements prononcés par l’employeur qui constituent la suite et la conséquence de la procédure de licenciements collectifs ». Les conséquences de la nullité sont de deux ordres :

  soit le salarié demande son intégration : il reprendra sa place ou si c’est matériellement impossible, il devra obtenir un emploi équivalent.
  soit le salarié ne demande pas sa réintégration : le droit est rompu, cela cause un préjudice que les juges apprécieront.

A) Le cas de Moulinex

Nous allons maintenant parler d’un cas d’actualité, pour voir l’application pratique de la législation, à travers le cas de Moulinex. Moulinex va de crise en crise depuis la mort de son fondateur jean Mantelet. Plusieurs personnes se sont succédées à la tête de l’entreprise sans réussir à lui faire retrouver ce qu’elle était. Voici une petite chronologie des événements depuis 1996 :
  Le 19 février 1996 c’est l’ancien patron de Pinault-Printemps-Redoute Pierre Blayau qui est nommé président du directoire.
  Le 18 juin 1996 Pierre Blayau annonce un plan de restructuration sans précédent avec 2 600 suppressions d’emplois en 3 ans dont 2 100 en France,ainsi que la fermeture de 2 des 18 usines. Beaucoup de personnes, telles que l’ancien ministre de l’industrie, sont hostiles à ce plan. Ainsi grâce au soutien de l’Etat et des autorités régionales il n’y aura que 19 licenciements sociaux effectifs.
  En juillet 1997 après une embellie de courte durée. Moulinex retourne dans le rouge suite à la crise financière du sud-est asiatique, à la crise Russe et Brésilienne.
  Le 25 janvier 2000, une nouvelle restructuration sont annoncées. Il est prévu qu’entre 2002 et 2003 la fermeture totale de l’usine de Falaise et la fermeture partielle de celle de Cornelle-Le-Royal dans le Calvados, ce qui signifie de supprimer près de 1 700 emplois en France.
  Le 22 mars 2000 la maison mère Brandt augmente sa participation dans le capital de Moulinex de 23%
  Le 22 décembre 2000, Brandt et Moulinex décident de s’allier. Le chiffre d’affaires est de 2.6 milliards d’ ? pour un effectif de plus de 20 000 salariés.
  Le 26 Avril 2001 un nouveau plan de restructuration sont annoncé. En 2003 il est prévu la suppression de 4 000 postes en Europe dont 1 500 en France, ainsi 6 usines devront fermer dont 3 en France : Cormelles-Le-Royal qui avait déjà été fermé partiellement, Alançon dans l’Orne et Lesquin dans le Nord.
  Le 7 septembre 2001 le plan de restructuration est stoppé, l’entreprise est en attente d’un jugement pour savoir ce que va devenir Moulinex.

Le tribunal de commerce de Nanterre avait plusieurs choix quant à l’avenir de Moulinex : soit la liquidation de l’entreprise, mais cela semble exclu, soit une reprise. C’est la solution la plus probable. Deux propositions ont été faites : celle du groupe industriel SEB, lui aussi spécialiste de l’électroménager, et celle de Feidi, filiale du groupe financier américain LEUCIDIA qui avait déjà été candidat à la reprise d’AOM.

Examinons tout d’abord la proposition de SEB : sur les 8 825 salariés de l’activité de petit électroménager au total (Moulinex et Krups), SEB n’envisage de reprendre que 2 450 personnes en France (55%) et 1 800 dans le monde. Au total sur cette branche il sauverait 4 250 emplois. De plus SEB ne conserverai que 3 sites dans leur totalité : ceux de Fresnay dans l’Aube, de Mayenne, de Villains En Mayenne et de St-Lô dans la Manche. En tout l’effectif serait de 1 856 emplois maintenus. SEB s’engage aussi à fournir un droit d’approvisionnement de deux ans à la filiale de fabrication de moteurs CGME pour les sites de St-Lô et Carpiquet dans le Calvados. En ce qui concerne l’étranger, le groupe ne retiendrait que les unités de Krups aux Etats-Unis et au Mexique et les filiales de Moulinex en Espagne et au Mexique soit au total 1 800 personnes. SEB a décidé d’exclure de son plan les fournisseurs à micro-ondes fabriqués à Cormelles-Le-Royal dans le Calvados, les aspirateurs fabriqués à Falaise dans le Calvados, les cafetières t fer à repasser à Alençon dans l’Orne et les friteuses à Bayeux dans le Calvados. Avec le plan de SEB, près de 4 600 personnes dans le monde resterait sans solution, dont plus de 3 000 en France.

Examinons maintenant l’offre concurrente, celle de Fidei : L’offre de Fidei porte sur tout le petit électroménager sauf sur les micro-ondes et les aspirateurs. Près de 3 000 emplois seraient maintenu en France. De plus Fidei ne souhaite pas garder les filiales en Chines et au Brésil mais conserverait les autres filiales étrangères.

Chacun était partagé quant à ces deux offres à Matignon et Bercy ont plébiscité l’offre de Fidei qui serait socialement moins douloureuse. Les représentants du personnel de Moulinex sont du même avis. Le secrétaire d’Etat à l’industrie, quant à lui a pris position pour l’offre de SEB. Ainsi le tribunal de commerce de Nanterre a décidé le 22 octobre que se serait SEB qui reprendrait Moulinex. Mais tout n’est pas fini pour autant, car les salariés de Moulinex veulent plus que ce qu’on leur propose. Ainsi il y a deux semaines environ, ils ont réussi à obtenir une prime supplémentaire de 80 000F par employés par des actions musclées.

A travers cet exemple d’entreprise en difficulté nous avons vu le conflit entre les intérêts des salariés et de la direction. Les deux parties sont-elles sur un même pied d’égalité ? Après avoir vu la législation des plans sociaux et le cas de Moulinex, nous allons exposer les limites de cette législation et voir que les licenciements sont de plus en plus déconnectés de la réalité économique.

II) Au-delà des règles

A) Limite de la législation

Le code du travail associe les représentants du personnel au plan social : l’article 321-4 précise que l’employeur est tenu d’adresser tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif à ces derniers. Depuis 50 ans les CE ont un droit d ’appel expert . Un Expert-comptable choisi par les élus et payés par l’entreprise peut examiner les comptes annuellement et même temps que le bilan social (1/4 des CE l’utilise). Le droit à l’information est globalement respecté ainsi que les consultations, mais ces dernières restent sans influence sur l’employeur. Les CE ne sont pas le lieu de la négociation, et encore moins celui d’une codécision à l’Allemande. Les syndiqués, insérés dans des collectifs plus puissants sur le terrain, sont mieux équipés que les syndiqués pour faire valoir leur point de vue. Ce qui explique que les syndiqués sont moins pessimistes que les non syndiqués : 40% des premiers contre 30% des seconds estiment pouvoir faire parfois faire évoluer les positions de la direction sur des points importants (chiffres de 1996). Le mouvement syndical, qui a joué un rôle déterminant depuis un siècle pour donner au capitalisme un visage plus humain, est entré dans une crise, depuis plus de deux décennies, qui pourrait bien menacer son existence. On peut le constater par son affaiblissement dans le secteur public : le syndicalisme construit autour des ouvriers doit se reformer autour des cols blancs pour suivre l’évolution des couches sociales, de plus il y a le recul des grandes confédérations au profit d’une nuée de syndicats autonomes. Le Juge aussi est limité dans ses interventions. L’assemblé plaignaire le 8 décembre 2000 dans l’affaire « SAT c/ Coudiere et autre » fixe la limite d’ingérence du juge. L’employeur qui décide de licencier pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise en respectant la procédure n’a pas à choisir le plan social au nom de la préservation d’emplois. Ici le licenciement touchait deux cites de production. Le CE proposait un rapport avec différentes solutions possibles. L’employeur n’a pas choisi celle entraînant un minimum de licenciements, il reste le seul juge du choix économique final, le juge n’a pas à s’immiscer dans le choix fait par l’employeur si la procédure est respectée.

B) Licenciements déconnectés de la réalité économique

Les entreprises n’ont pas comme priorité de limiter le nombre de licenciements. Au contraire la plus part veulent transférer le poids des variations du niveau de l’activité sur les salariés. Elles voudraient pouvoir faire varier les effectifs comme elles font varier les stocks. Or l’intérêt de l’entrepreneur n’est pas de recourir aux licenciements et à la flexibilité externe, aux contrats précaires, à l’intérim, etc. Au contraire il lui faudrait investi dans son personnel, former, fournir une carrière et conserver ses employés même quand les affaires vont passagèrement mal. Et cela dans une logique de rentabilité et compétitivité. Les entreprises ne peuvent investir dans leur personnel dans une logique de rentabilité que si elles parviennent à immobiliser ce capital comme elles le font avec des machines (exemple du système japonais où les salariés ne pouvaient chercher un autre emploi et étaient donc contraints de renoncer volontairement à leurs vacances, faire des heures supplémentaires.). De plus l’entreprise doit amortir son investissement (ce qui exclue reverser au salarié, sous forme d’augmentation de salaire, le fruit du surplus de productivité qui résulte de l’accroissement de sa qualification). Karl Marx parle de contradiction dynamique des forces de productivité (motivation et l’implication dans le travail des salariés qui joue sur l’efficacité de l’entreprise et l’absence d’engagement réciproque de long terme entre les salariés et l’entreprise). L’entretien du capital humain est à la charge de la société dans son ensemble à travers l’action des pouvoirs publics. Ces derniers tentent aussi de limiter les effets des plans sociaux à travers une politique de l’emploi (pour limiter le nombre de licenciements secs). Cette vision concrète de l’entreprise (en terme d’emplois, de production, d’organisation du travail, de recours aux technologies) est en décalage à celle des directions basée sur l’efficacité financière. Les réductions d’effectifs sont imposées par la nécessité de rester compétitifs vis-à-vis d’une concurrence exacerbée ou encore de dégager des marges suffisantes pour financer des innovations technologiques, voir se prémunir contre les OPA, selon le patronat. Les chefs d’entreprises veulent rassurer immédiatement banquiers et actionnaires, pour cela l’ajustement est d’autant plus rapide que l’entreprise fait supporter à la collectivité nationale l’essentiel du coût de ces licenciements. Les actionnaires (fonds de pension américains, sociétés d’assurance vie ou organismes de placement collectifs) veulent le rendement le plus élevé possible de leur placement (seul compte le bénéfice dégagé des capitaux investis). Le problème est que cette vision n’est qu’a court terme. Ainsi le 29 mars Danone annonce un plan social, la restructuration de l’activité biscuit est destinée à améliorer la productivité alors que le chiffre d’affaires de ce pôle est passé de 2 607 millions d’euros en 1998 à 3 255 en 2000.

Conclusion :

Ainsi on peut voir qu’aujourd’hui, il y a un réel problème au sujet de licenciements. Avec la loi actuelle les grandes entreprises, qu’elles fassent des bénéfices ou non décident de licencier. Mais le problème est, selon les salariés, que la loi ne les protège pas assez. Suite aux conflits Lu/Danone et Marks & Spencer, le projet de modernisation social a été renforcé du point de vue des plans sociaux. Ce projet est discuté depuis pas mal de temps et Elisabeth Guigou, ministre de l’emploi et de la solidarité, a présenté trois amendements censés compléter et renforcer les mesures « anti-licenciements » : La première proposition est un plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) aux salariés victimes d’un licenciement économique avant qu’ils soient inscrits à l’ANPE. De plus cette proposition devra figurer dans les lettres de licenciements. Pour le gouvernement c’est une façon de remédier à la disparition des conventions de conversion qui seront supprimées par le PARE. La deuxième proposition est une sanction des entreprises de plus de 1 000 salariés qui ne respecteraient pas leur obligation en matière de réindustrialisation des sites. La troisième proposition est que les entreprises en cour de restructuration ne doivent pas être soumises aux nouvelles obligations en matière d’information de leur salariés dès lors qu’elles ont enclenché la procédure avant. De plus le rôle de l’Etat va être renforcé pour faire connaître la « responsabilité sociale » de l’entreprise parle biais de concertations avec les élus locaux, les organisations professionnelles. Le grand patronat et les salariés ne sont pas d’accord : le grand patronat voudrait une suppression pure et simple de l’amendement Aubry, alors que les salariés, eux, veulent plus de sécurité, notamment pour les entreprises comme Danone-Lu qui décident de licencier alors qu’elles font des bénéfices. Le projet de loi doit être promulgué en janvier 2002. C’est à ce moment là que l’on sera si le gouvernement a bien perçu ce que chacun voulait. De plus, se pose le problème de l’harmonisation européenne, les autres pays étant en général moins formalistes, avec un délais de procédure plus court. Les partenaires sociaux seront appelés à négocier sur le sujet. Faute de résultat, Bruxelles adoptera une directive.